Ein Drittel aller Beschäftigten in Deutschland denkt aktuell über einen Jobwechsel nach. Die meisten schauen dafür nach draußen. Dabei beginnt Veränderung manchmal dort, wo man schon ist – wenn man sie zulässt. Und wenn jemand sie ermöglicht.
Mathias Wohllaib hatte sich eigentlich schon umgeschaut. Es war 2020 während der ersten Monate der Corona-Pandemie, sein damaliges Team mitten in der Umstrukturierung, enge Kolleg:innen waren gegangen – und auch Mathias dachte daran, seinen Job zu kündigen.
Zwei Jahre zuvor hatte er bei einem Messebau-Unternehmen in München gekündigt, war zurück in seine Heimat Südbaden gezogen und ins Brandmanagement unserer Marke Haufe Akademie eingestiegen. „Ich wollte mich in Richtung Marketing verändern und auch die Haufe Group als Unternehmensgruppe fand ich spannend“, sagt der 37-Jährige. Drei Jahre lang steuerte er Messeauftritte und entwickelte Brand-Materialien. „Ich hatte Spaß und habe viel gelernt.“
Aber dann veränderte die Corona-Pandemie die Situation plötzlich völlig. „Das hat natürlich auf die Stimmung gedrückt, bei allen.“ Intern wurde umstrukturiert, Aufgaben veränderten sich, die ersten Kolleg:innen gingen und auch in Mathias reifte der Gedanke: Ich möchte mich verändern. „Ich hatte schon einen ersten Blick in Stellenanzeigen geworfen“, sagt er. Aber dann tat sich eine andere Möglichkeit auf.
Ein Gespräch auf dem Innenhof
Er weiß noch, dass es ein warmer Sommertag war, als er Stefan Kieslich, Head of Corporate Purchasing Operations in der Haufe Group, auf dem Innenhof des Campus traf. Beide hatten zum damaligen Zeitpunkt schon eng zusammengearbeitet. Mathias erinnert sich noch genau: „Stefan meinte auf einmal zu mir, er hätte da noch ein Thema. Ich habe erstmal gedacht, dass er mit einem Problem um die Ecke kommt, weil irgendwas im letzten Projekt schiefgegangen ist“, sagt er lachend. Stattdessen eröffnete Stefan ihm, dass er sein Event-Team neu aufbaue und er sich Mathias gut in einer Teamlead-Rolle vorstellen könne. „Mathias brachte Fachwissen aus Marketing und Messebau mit, dazu digitales Know-how – gerade Letzteres war aufgrund von Corona im Eventbereich ein entscheidender Skill. In gemeinsamen Projekten hatte ich ihn auch unter Druck als jemanden erlebt, der einen klaren Kopf behält. Für mich war er ein naheliegender Kandidat“, sagt Stefan heute.
Mathias war überrascht, freute sich – und zögerte dennoch. Denn die Stelle war ein deutlicher Schritt: weg vom Marketing für eine einzelne Marke hin zu einer Führungsrolle mit Event-Fokus, Verantwortung für alle Marken der Haufe Group und viel Gestaltungsspielraum. „Ich habe sehr intensiv überlegt und viele Gespräche geführt“, sagt Mathias. Am Ende gab ein Gedanke den Ausschlag: „Ich wusste, dass ich mich verändern wollte.“ Aber gleichzeitig wollte er nicht weg von der Haufe Group. „Für mich sind wir eine Unternehmensgruppe, die weit über Freiburg hinaus bekannt ist, mit starken Marken und Produkten, auf die ich stolz bin. Und gleichzeitig habe ich hier ein Arbeitsumfeld, das mir viel Flexibilität gibt und in dem ich mich einfach gut aufgehoben fühle.“ Also durchlief er den mehrstufigen Bewerbungsprozess – und fing im November 2020 als Teamlead des Bereichs Fairs & Events an.
20 Prozent aller Einstellungen sind interne Jobwechsel
Mathias Wohllaib ist einer von vielen Kolleg:innen, die die Chance nutzen und sich intern neu erfinden. Aktuell ist interne Mobilität mit 20 Prozent aller Einstellungen der stärkste Recruiting-Kanal der Haufe Group. „Als Unternehmensgruppe mit vielfältigen Arbeitsbereichen und großen Marken, die komplett unterschiedliche Märkte und Kund:innen bedienen, können sich Mitarbeitende bei uns in ganz unterschiedliche Richtungen entwickeln“, sagt Camilla Iber von HR. „Dabei schauen wir auch auf die Stärken unserer Mitarbeitenden und darauf, wo sie ihre Fähigkeiten am besten einbringen können.“
Die Haufe Group erwartet von ihren Mitarbeitenden, dass sie sich weiterentwickeln, ihre Kompetenzen ausbauen und sich mit veränderten Anforderungen auseinandersetzen. Das hält Teams lebendig und das Unternehmen innovationsfähig. Es gibt zahlreiche Angebote, die dabei unterstützen, von internen und externen Trainings und Seminaren über E-Learnings bis hin zu Standortbestimmungen und Coachings.
„Entwicklung zu fördern, bedeutet auch ernst zu nehmen, was daraus entsteht.“
Das zu ermutigen und Entwicklung zu fördern, bedeute aber auch ernst zu nehmen, was daraus entsteht. „Kolleg:innen kommen mit allen möglichen Anliegen zu uns – auch mit dem konkreten Wunsch nach Veränderung“, sagt Julia Hindorf aus dem HR-Team Learning & Development, das Weiterbildung in der Haufe Group begleitet. Dass jemand seine aktuelle Rolle verlassen will, aber nicht die Haufe Group, sei in solchen Beratungen immer wieder Thema. „Das ist für uns kein Alarmsignal. Es zeigt ja, dass jemand den eigenen Beitrag reflektiert und hinterfragt, ob er oder sie mit ihren Stärken an dieser Position weiterhin am wirksamsten ist. Genau das wollen wir“, sagt Julia.
Sie arbeite dann mit den Fragenden heraus, worum es geht: Mehr von etwas? Weniger von etwas? Hin zu etwas? „Dabei betreiben wir auch Erwartungsmanagement. Nicht jeder Wunsch lässt sich intern umsetzen und die individuellen Ziele müssen mit der Entwicklung und den Anforderungen der Haufe Group zusammenpassen.“ Wichtig sei ihr, diesen Kolleg:innen dabei zu helfen, eine bewusste Entscheidung zu treffen. Denn: „Wer auf seinem Stuhl unzufrieden ist, kann innerhalb des Unternehmens niemals sein ganzes Potenzial einbringen.“ Manchmal sei das Ergebnis auch einfach ein gutes Gespräch mit der eigenen Führungskraft, um die bestehende Rolle gemeinsam so weiterzuentwickeln, dass jemand auf seiner Position wieder bestmöglich in Wirkung kommt.
Warum interne Mobilität sich rechnet
Warum das wichtig ist, zeigt ein Blick auf den Arbeitsmarkt. Laut einer Forsa-Umfrage im Auftrag von Xing spielt aktuell ein Drittel der Erwerbstätigen in Deutschland mit dem Gedanken, den Job zu wechseln. Gleichzeitig zeigt der Gallup Engagement Index 2025, dass die emotionale Bindung an Arbeitgeber auf dem Tiefpunkt ist. Die Gründe: mangelnde Karriereperspektiven und schlechte Führung.
„Man hat diese Menschen reingeholt, weil man ihnen etwas zugetraut hat.“
Matthias Haller, Chefredakteur des von Haufe verlegten personalmagazins, sieht in internen Wechseln eine logische Fortführung von gutem Recruiting: „Man hat diese Menschen reingeholt, weil man ihnen etwas zugetraut hat.“ Für den Arbeitgeber rechne sich das auch ganz praktisch: Wissen, Netzwerke und Verständnis für interne Abläufe blieben erhalten, statt mit den Menschen zur Mitbewerbern zu gehen. Gerade wenn branchenbedingt oder regional Fachkräfte fehlen, seien gut gesteuerte interne Wechsel daher ein wichtiger Teil der Personalarbeit. „Wer Mitarbeitenden Entwicklung ermöglicht, sorgt für loyale Fachkräfte. Gerade für Familienunternehmen wie die Haufe Group, die auf langfristige Geschäftsentwicklung setzen, ist das besonders wertvoll.“
Das erste Jahr: Holprig, aber prägend
Das erste Jahr war für Mathias herausfordernd. Das Team musste sich finden, Rollen geschärft werden – und niemand wusste, wie es mit Corona weitergehen würde. „Ich bin in dem Jahr wirklich gewachsen“, sagt Mathias. „Thematisch und auch als Führungskraft.“ Sein Chef gab ihm Entscheidungsfreiheit und Mathias nutzte sie. Er holte neue Kompetenzen ins Team und baute das Leistungsspektrum deutlich aus. Heute verantwortet sein Team die gesamte Veranstaltungslandschaft der Haufe Group und ihrer Marken.
Rückblickend ist Mathias sehr froh, geblieben zu sein. „Auch wenn meine damalige Position irgendwann nicht mehr die richtige für mich war, habe ich die Haufe Group als Arbeitgeber sehr geschätzt und bin froh, diese interne Chance bekommen und genutzt zu haben.“ Auch Stefan hat in über 25 Jahren als Führungskraft bei der Haufe Group bereits viele positive Erfahrungen mit internen Wechseln gemacht. Sein Grundsatz: „Einen internen Wechsel sollte man in erster Linie als Chance für den Mitarbeitenden und dessen Weiterentwicklung sehen und respektieren. Und auch für das Unternehmen ist es immer besser, gute Mitarbeitende im eigenen Haus zu halten.“
Arbeiten in der Haufe Group: Eine Erfahrung, die weitergeht
Mathias hat inzwischen ebenfalls erlebt, was interne Wechsel aus beiden Richtungen bedeuten: Kolleg:innen aus seinem Team sind in andere Bereiche der Haufe Group gegangen, andere sind von dort zu ihm gekommen. Er sieht das nicht als Verlust. Wenn jemand aus seinem Team mit dem Gedanken an einen Wechsel auf ihn zukommt, versuche er weder zu überzeugen noch zu bremsen. „Ich halte mich da erstmal raus. Das ist eine Entscheidung, die jede:r für sich treffen muss – nicht für mich und nicht gegen mich.“ Sobald sie gefallen ist, bestärke und unterstütze er. Starttermine, Übergaben und offene Projekte werden im Dialog mit der alten und der neuen Führungskraft geklärt. Das Ziel ist ein Wechsel, der für alle Seiten reibungslos verläuft – für die Person, die geht, für das Team, das sie verlässt, und für das, in das sie kommt.
Wenn Mathias heute durch sein Büro schaut, sieht er ein Team, das es so vor fünf Jahren nicht gab. Viele darin kommen aus anderen Ecken der Haufe Group und bringen unterschiedliche Erfahrungen mit. Keiner von ihnen hat das Unternehmen verlassen. Aber alle haben etwas Neues angefangen.