Karriere wird oft als individuelle Erfolgsgeschichte erzählt: Jemand hat Talent, strengt sich an, nutzt Chancen und geht seinen Weg. Doch das greift zu kurz, denn nicht jede:r startet mit den gleichen Voraussetzungen. Unter anderem bestimmt die soziale Herkunft die eigene Entwicklung mit, auch lange nach dem Berufseinstieg. Unternehmen können solche Unterschiede nicht allein ausgleichen – aber entscheiden, ob sie sie fortschreiben oder Zugänge öffnen. Die Haufe Group arbeitet deshalb seit Anfang 2025 mit Netzwerk Chancen zusammen. Das Sozialunternehmen unterstützt Menschen aus nichtakademischen und finanzschwachen Verhältnissen auf ihrem beruflichen Weg, unter anderem durch Mentoring. Was das bewirken kann, zeigt die Geschichte von Yasmin Thon und Gabriel Lehmann.
Yasmin Thon hält gerne viele Bälle in der Luft. Sie braucht das, sagt sie. Sie engagiert sich bei der lokalen Bürgerinitiative für Stadtentwicklung, hat vor Kurzem ein Gewerbe für Netzwerkevents angemeldet, studiert berufsbegleitend Wirtschaftspsychologie in Wien, hat zwei Kinder und seit ein paar Monaten einen neuen Job als Head of People Operations bei einem Münchener KI-Start-up. „Das war eigentlich schon immer so“, sagt die 39-Jährige. „Aber ich habe erst vor Kurzem gelernt, nicht darauf zu hören, dass ich mir zu viel aufhalse. Ich muss einfach mehr machen als die meisten Menschen, um glücklich zu sein.“
Denn Ideen, oder anders gesagt, Hummeln im Hintern, hatte Yasmin schon immer. Aber es gab eine Zeit, in der dieser Antrieb ins Leere lief, in der sie immer wieder Anlauf nahm und dann nicht weiterkam. „Irgendetwas hat mir immer gefehlt. Ich wusste nur sehr lange nicht, was.“
Heute weiß sie es. Es war nicht Talent oder Motivation, sondern jemand, der ihr Wege zeigt, Dinge erklärt, Türen öffnet und aus Erfahrung sagen kann: Das kannst du, und so wäre der nächste Schritt. Fachleute sprechen von ökonomischen, kulturellen und sozialen Ressourcen, die ein Mensch durch seinen familiären Hintergrund mit auf den Weg bekommt. Zusammen ergeben diese Ressourcen die Vielfaltsdimension soziale Herkunft – eine von sieben Dimensionen, die laut der Charta der Vielfalt unsere Arbeitswelt prägen.
Wie Netzwerk Chancen Zugang schafft
Genau hier setzt Netzwerk Chancen an. Das gemeinnützige Unternehmen arbeitet daran, diese Hürden abzubauen, zum Beispiel durch ein Mentoring-Programm, das Menschen aus benachteiligten Verhältnissen unter anderem mit erfahrenen Mentor:innen aus Partnerorganisationen zusammenbringt. Die Haufe Group ist seit Anfang 2025 dabei. „Als Haufe Group wollen wir Menschen im Job erfolgreicher machen“, sagt Noa Sina Glatz, Inklusionsbeauftragte der Haufe Group. „Die Partnerschaft fügt sich da sehr gut ein. Wir geben Wissen sowohl über das Mentoring-Programm als auch durch Workshops für Netzwerk-Mitglieder weiter und schaffen so Zugänge.“
Für Noa ist das keine freiwillige Zusatzaufgabe, sondern Teil unternehmerischer Verantwortung. Denn mit welchen Startbedingungen ein Mensch ins Leben geht, liegt nicht in der eigenen Hand. Deshalb brauche es eine Gesellschaft, die aktiv gegensteuert: durch Sozialsysteme, durch Umverteilung, durch Programme wie das von Netzwerk Chancen. „Unternehmen haben hier einen viel größeren Hebel als Einzelpersonen – nicht nur im Recruiting, sondern auch mit Sponsoring, Hochschulprogrammen oder Mentorship.“
Was soziale Herkunft mit Karriere macht
Schon früh merkte Yasmin, dass ihr manche Dinge sehr leichtfielen: Menschen zusammenbringen, kommunizieren, andere mitziehen. Sie träumte davon, Psychologie zu studieren. Aber wie das funktionieren sollte – organisatorisch, finanziell, überhaupt – konnte ihr niemand erklären. Ihre Mutter zog sie und ihre drei Geschwister allein groß und nahm ihren Bürojob erst wieder auf, als Yasmin zehn Jahre alt war. Nach der zehnten Klasse machte auch Yasmin eine Ausbildung zur Kauffrau für Bürokommunikation, fing in einer Steuerberatungskanzlei im Nachbardorf in Nordhessen an und war todunglücklich. Einzig ihr Berufsschullehrer sagte ihr, dass sie mit ihren Noten an die Universität müsste. „Das hat mich motiviert“, erinnert sich Yasmin.
„Überhaupt an der Uni gewesen zu sein, war schon mehr, als ich je erwartet hatte.“
Nach langer Suche und vielen Telefonaten mit dem Amt bewarb sie sich für eine fachbereichsbegrenzte Studienzugangsberechtigung in Hessen, bestand die Prüfungen und schrieb sich an der Universität Kassel für Wirtschaftsromanistik ein. Sie studierte, ging ins Ausland und fing an zu jobben. Vier Nebenjobs gleichzeitig, weil das Geld knapp war. Irgendwann arbeitete sie mehr als zu studieren, konnte ihre Leistungspunkte nicht erbringen und brach ab. „Damals fühlte sich das richtig an. Überhaupt an der Uni gewesen zu sein, war schon mehr, als ich je erwartet hatte.“
Doch mit der Zeit merkte sie, dass sie durch das fehlende Studium nicht an die Jobs kam, die sie eigentlich wollte, trotz der vielen Berufserfahrung, die sie angesammelt hatte. Immer wieder arbeitete sie in Assistenzstellen und bekam Aufgaben gestellt, statt selbst zu gestalten.
„Man kann sich das vorstellen wie zwei Personen vor einem Berg. Beide müssen Leistung erbringen, um oben anzukommen. Aber die eine hat Kompass, Rucksack und Wanderschuhe. Und die andere fragt sich erstmal: Schaffe ich das überhaupt?“
Für Valentin Burgert ist Yasmins Situation typisch. Er ist bei Netzwerk Chancen verantwortlich für das Mentoring-Programm. Viele der mehr als 550 Mentees, die Netzwerk Chancen begleitet hat, seien ambitioniert und stoßen trotzdem immer wieder auf Hürden. „Man kann sich das vorstellen wie zwei Personen vor einem Berg. Beide müssen Leistung erbringen, um oben anzukommen. Aber die eine hat Kompass, Rucksack und Wanderschuhe. Und die andere fragt sich erstmal: Schaffe ich das überhaupt?“ Wer in dieser Gruppe scheitere, suche die Schuld häufig bei sich selbst, sagt Valentin. „Der systemische Faktor soziale Herkunft wird oft übersehen.“
Ein Mentoring-Tandem zwischen Haufe Group und Netzwerk Chancen
Auch Yasmin war lange überzeugt, es liege an ihr: „Ich habe gedacht, weiter kommst du eben nicht. Das war’s für dich.“ Aufgeben konnte sie trotzdem nie. Sie begann neue Jobs, fing doch wieder an zu studieren, diesmal berufsbegleitend. Nicht, weil sie genau wusste, wohin das alles führen sollte. Aber sie spürte, dass da noch mehr sein musste. Mitten in dieser Phase traf sie auf Netzwerk Chancen. Dort las sie von sozialer Herkunft, fehlenden Zugängen, unsichtbaren Hürden – und erkannte vieles wieder. Sie bewarb sich für das Mentoring-Programm und füllte den Fragebogen aus: aktuelle Situation, Herausforderungen, Branche, Entwicklungsrichtung. Wenige Wochen später wurde sie mit Gabriel Lehmann, Head of Talent Acquisition in der Haufe Group, gematcht.
Gabriel, 41 Jahre alt, ist seit 2019 in der Haufe Group für Talent Acquisition verantwortlich. Er lächelt, als er an den ersten Teams-Call denkt: „Yasmin hat richtig gesprudelt vor Eigenantrieb und Tatendrang.“ Sie erzählte von der Bürgerinitiative, dem Gewerbe, dem Studium und ganz nebenbei, dass sie aktuell einen Job im HR-Bereich suche. „Die Bewerbung wollten wir anfangs sogar raushalten“, erinnert sich Yasmin. Eigentlich wollte sie erst einmal sortieren: Was kann ich? Was passt zu mir? Welche Richtung stimmt?
Orientierung statt Anleitung
Lange blieb es nicht beim Sortieren, denn Yasmin war in Bewegung. „Yasmin, was gibt’s Neues?“, wurde zwischen den beiden schnell zum Running Gag. Meistens brachte sie Situationen mit: ein Bewerbungsgespräch, eine Unsicherheit, eine neue Idee, etwas, das sie gerade beschäftigte. Gabriel hörte zu und griff dann in seinen Methodenkoffer. Wenn ihm im Arbeitsalltag etwas begegnete, das ihr helfen könnte – im Austausch mit seinem Team, bei einer Recherche, in einer Schulung –, notierte er es: Kompetenztabelle, Interviewtechniken, Lernpyramide, Perspektivwechsel. Im nächsten Gespräch holte er hervor, was gerade passte, und spielte es mit ihr durch. Genau das habe ihr am meisten geholfen, sagt Yasmin: „Gabriel hat die Situation immer wieder neu bewertet und angepasst.“ Mal arbeiteten sie an Bewerbungen, mal an ihrer Standortbestimmung, mal an der Frage, wo sie hinwill und wo sie vielleicht aneckt.
Was Yasmin daraus machte, entschied sie selbst – meistens sehr schnell. Während Gabriel gespannt war, welcher Impuls bei ihr Wirkung entfalten würde, kam Yasmin zwei Wochen später oft schon mit „einem kompletten Abschlussbericht“ zurück, sagt er lachend. Sie hatte die Ideen nicht nur durchdacht, sondern auch umgesetzt und die nächsten Schritte und Entscheidungen angestoßen. „Sie hat da ganz intuitiv mit KI gearbeitet und diese als zweiten Sparring-Partner benutzt.“
In der heißen Phase der Bewerbungen sprachen sie wöchentlich. Gabriel ging mit ihr den Lebenslauf durch: Was kommt klar rüber? Wo entstehen Fragen? Was könnte anders verstanden werden, als sie es meint? Auch Interviews übten sie vereinzelt. „Ich habe ihr immer nur gespiegelt, wie ich sie als Recruiter interpretiere. Aber ich habe nie irgendwelche Bewerbungsschreiben gelesen. Sie hat mir noch nicht mal die Stellenanzeigen geteilt, auf die sie sich beworben hat“, sagt Gabriel. Zwei Monate, nachdem das Tandem begonnen hatte, hatte Yasmin einen neuen Job.
Was Mentoring bewirkt – und was Unternehmen daraus lernen
Für Valentin ist das ein sichtbarer Erfolg. „Daran zeigt sich sehr gut, was Mentoring bewirken kann. Aber oft geht es auch um kleinere Veränderungen. Wenn ein:e Mentee am Ende mehr Klarheit und mehr Sicherheit hat, dann klingt das vielleicht banal – aber für jemanden, die oder der lange orientierungslos war, ist das eine echte Veränderung.“
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Auch Mentor:innen tragen Wissen ins Unternehmen zurück. Sie erleben, woran Menschen scheitern können – auch dann, wenn sie schon im Berufsleben angekommen sind. „Die meisten denken, dass der soziale Aufstieg mit einem Abschluss geschafft ist. Aber das stimmt nicht“, erklärt Valentin. „Studien zeigen, dass die Hürden zwar mit der Zeit abnehmen, aber nie ganz verschwinden. Soziale Aufsteiger:innen brauchen zum Beispiel im Durchschnitt länger bis zur Beförderung und verdienen in vergleichbaren Jobs weniger als jene aus privilegierten Familien.“
Für Valentin haben Unternehmen deshalb einen klaren Auftrag: Sie sollten prüfen, wo ihre eigenen Prozesse Hürden erzeugen oder verstärken. Welche Lebensläufe gelten im Recruiting als passend? Welche Anforderungen in Stellenausschreibungen sind wirklich notwendig? Wer bekommt Entwicklungschancen – und ist für alle Mitarbeitenden transparent, welche Leistung für den nächsten Schritt erwartet wird? Auch Datenerhebungen könnten helfen, blinde Flecken sichtbar zu machen. Besonders wichtig sei es auch, Führungskräfte zu sensibilisieren. „Wenn eine Führungskraft denkt: Ich habe es doch auch irgendwie geschafft, dann muss das mein Gegenüber auch, ist es schwierig, im Unternehmen etwas zu verändern.“
Wo Zugänge entstehen: Was die Haufe Group konkret tut
Bei der Haufe Group, so Noa, entstünden Zugänge nicht durch einzelne Kampagnen oder Quoten, sondern an vielen Stellen: Im Recruiting bedeute das zum Beispiel, dass kein Lebenslauf automatisch aussortiert wird, sondern alle von Menschen gelesen werden. Mitarbeitende, die einstellen, werden zu unbewussten Vorurteilen geschult. Auch nach dem Einstieg gehe es darum, Zugänge nicht dem Zufall zu überlassen. So richtet sich ein internes Karriereprogramm zum Beispiel explizit an Mitarbeitende mit Ambitionen, aber ohne bisherige Führungserfahrung. In Ausbildungsformaten üben junge Kolleg:innen, wie sie kommunizieren, Feedback geben oder sich selbst positionieren. Auch nach außen versuche die Haufe Group, vor allem Jugendliche früh und ganz ohne Vitamin B mit dem Unternehmen in Kontakt zu bringen, mit Formaten wie der Young Talents Night oder durch Förderkooperationen.
„Für mich ist das ganze Thema eine Frage der Kultur. Und die zeigt sich tagtäglich darin, wie wir einstellen, entwickeln und miteinander umgehen.“
„Am Ende sind wir ein Wirtschaftsunternehmen. Und wirtschaftlicher Erfolg braucht Menschen. Wir sind auf unsere Mitarbeitenden angewiesen und tragen deshalb auch eine Verantwortung für sie“, fasst Noa zusammen. Entscheidend sei, ob ein Unternehmen im Alltag die richtigen Voraussetzungen schaffe, damit all diese Menschen Verantwortung übernehmen und Leistung einbringen können – unabhängig davon, mit welchen Startbedingungen sie kommen. „Für mich ist das ganze Thema deshalb eine Frage der Kultur. Und die zeigt sich tagtäglich darin, wie wir einstellen, entwickeln und miteinander umgehen.“
Halbzeit – und was noch kommt
Sechs Monate liegen noch vor Yasmin und Gabriel. Auf der Liste stehen HR-Strategien und die Weiterentwicklung ihrer Rolle. „Ich bin gespannt, was noch kommt“, sagt Gabriel. Er selbst habe viel gelernt – nicht nur über Mentoring, sondern auch fachlich, denn die Gespräche seien inzwischen weniger Orientierung als Austausch auf Augenhöhe. Yasmins Umgang mit KI hat bei Gabriel Impulse gesetzt, die jetzt in ein internes Projekt seines Teams einfließen.
Und Yasmin? Ist angekommen – bei einem Start-up, das ihre Energie, ihre Vielseitigkeit und ihren Drang, Dinge voranzubringen genau so braucht. Als Head of People Operations verantwortet sie jetzt selbst die Personalstrategie. Sie liest Lebensläufe, führt Gespräche, entscheidet mit. Auch sie sei nicht frei von Vorurteilen. „Daraus kann man niemandem einen Vorwurf machen. Man muss sich dessen bewusst sein, nachjustieren und handeln.“ Was sie durch das Tandem erfahren hat, will sie deshalb selbst als Mentorin weitergeben. Weil ihr lange genau so jemand gefehlt hat, der sagt: Das kannst du, und so wäre der nächste Schritt.